262の法則を会社の人間関係で使ってみた。生産性がすごい！

指示した部下が喜んで動いてくれたら「いいな～」と思いませんか？

今回はそのための方法をご紹介します！

本記事は、

リーダーをやってみたものの苦労が絶えない
良い上司になって職場のみんなから好かれたい
組織の生産性を大幅に上げたい

という方にとって、

非常に

重要な記事になることをお約束します。

こんな苦労をしていませんか？

チームが言うことを聞いてくれない
リーダーに対して反抗的な人がいる
組織全体で生産性が低い
いちいち指示しないと仕事が進まない
誰もリーダーになりたがらない

本記事の内容を実践すれば、これらの苦労を一掃できるだけでなく、あなた自身も大きく報われるはずです。

パン

ぼくは24歳でリーダーになってからずっと262の法則を意識していました。

そのおかげで組織が非常にうまく回る！

結果として、ぼくの給料は月収16万→30万→45万と増えていきました。

あなたがリーダー職をされているなら、本記事を最後まで読むことを強くおすすめします！

本記事の内容はこちらです。

262の使い方とコツ
使ってみたときの体験談

本記事では、働きアリの法則の下位（サボり）グループを「落ちこぼれ」と表現しています。

その理由はこちらの記事で解説しています。

組織を強くする【262の法則】の使い方

実は「262の法則」を意識するだけで組織を簡単に強化できます。

その理由を解説していきますね。

262の法則はなぜ必要なのか？

組織の成果を上げたいと思ったとき、あなたならどうしますか？

目標設定をさせたり、激励の言葉でやる気を出させたりしますね。

一般的にはそうですよね。

ですが「メンバー全員」に同じアプローチをするのはNGです。

なぜなら、人によって置かれた状況や働くモチベーションはまったく違うからです。

私は優秀なのに、できると信じてくれないなんて面白くない！

あの人より給料少ないのに、同じ仕事をしろとかやってられない！

自信ないな…できる人のサポートに徹したかった…

相手に合ったアプローチだとよく動いてくれるうえに尊敬されます。

でも1人1人の感情を正しく見抜き、正しく扱うなんて簡単にはできません。

なぜなら、自分の仕事をしながら1人1人の気持ちまでマネジメントする余裕なんてないからです。

262の法則を意識しよう

そこで役に立つのが「262の法則」です。

組織のメンバーを3つのグループに分けて、それぞれに合ったアプローチをする。

たったこれだけで組織全体の成果を上げることができます。

本当に簡単です！

262の法則を無視するとどうなる？

逆に、262の法則を無視したアプローチは「組織崩壊」につながりかねません。

上位グループである「エリート」を例に、適切なアプローチと、そうでない場合を比べてみましょう。

エリートに仕事を任せきった場合

上司

君にこのチームを預けたい。期日までに成果を上げて欲しい。君ならできる。やってくれるか？

このように言われたエリートは、期待に応えるためにプライベートに割くエネルギーも全部つぎ込んで組織に尽くしてくれます。

エリートに裁量権を与えない場合

上司

では君は、あっちの班で仕分け作業をしてくれるかな。

「取るに足らないメンバーの1人」として扱われると不満に思うのがエリートです。

そして正当に評価してくれない上司に敵意を向けるようになります。

このように、各グループに適したアプローチがあるわけです。

仮にすべてのグループに「間違ったアプローチ」をしたら、生産性を上げるどころか組織を維持することすら難しいでしょう。

相手はどのグループ？簡単な見分け方

やはり、見るべきは「仕事ぶり」です。

そもそも262の法則は「貢献度の大きさ」でグループ分けしたものですからね。

働き方	存在数	貢献度	脳力
エリート	20%	80%	脳力フル稼働
ノーマル	60%	20%	指示に従う
サボり	20%	0%	脳力停止

それぞれのグループの特徴をリスト化しました。

上位2割（エリート）

この人がいないと仕事がうまく回らない
仕事に対するプライドが高い
評価されないとすぐ反逆者になる

下位2割（落ちこぼれ）

無能でいつも誰かから怒られている
常に自信がなさそう
意味不明な言動で周りの反感をよく買う

中位6割（ノーマル）

上記のどちらでもない
基本的には指示に従うだけ
良くも悪くも普通

ノーマルは気にせず、エリートと落ちこぼれを見抜けばOKです。

こうすれば職場は育つ！各グループの取扱説明書

ここからは262の法則の具体的な使い方です。

以下の項目に焦点を当てて解説していきますね。

各グループに合った接し方
各グループの特徴
各グループがイヤがること（タブー）

上位グループの扱い方（エリート2割）

エリートが求めているのは「期待と信頼」です。彼らは「自分がいなきゃダメだ」と思いたいし、そう思わせたいと思っています。

したがって、正しい接し方は「仕事を任せきる」です。さらなる活躍の場を与えることで、彼らを感情的に満たすことができます。

エリートはお礼されると喜ぶ

また、感謝や褒め言葉を定期的に伝えることも重要です。

労われたエリートの気持ち

これまでの頑張りが認められた
まだまだこんなものじゃない
もっと組織に尽くしたい

パン

エリートは評価されると「自律型リーダー」に進化します。つまり、指示を与えなくても仕事してくれるようになるんです！

逆に何も言わないと、エリートはすぐに

エリート

なんでこんな組織（リーダー）のために頑張っているのだろう…

と感じてしまいます。

やがて組織やリーダーに反発します。

エリートを𠮟りつけるのはタブー

あと、「怒ってはいけない」も大切なポイントです。

エリートはプライドが高いので、彼らを怒ると忠義はあっという間に敵意に変わります。

中位グループの扱い方（ノーマル6割）

ノーマルが求めているのは「平和」です。彼らは「負荷が大きいエリート」や「居場所がない落ちこぼれ」にならないように、ちょうどいい塩梅で仕事したがります。

なので、彼らが楽しく仕事できるように「雑談」しましょう。仕事と関係のない雑談は彼らをリラックスさせます。

するとそれなりに良い仕事をしてくれます。

ノーマルはあえて本気を出さない

ノーマルの気持ちはこんな感じです。

目立ちたくないし、できれば楽をしたい
でも落ちこぼれにはなりたくない

ノーマルは、既にエリートがいればその人に従い、いなければ自分がエリートになってもいいと思っています。

普段は指示に従うだけですが、いざとなれば指示を出す側になります。

ノーマルを焚きつけるのはタブー

ノーマルにやる気を出させようとする施策はすべてNGです。平凡なワークライフを送りたいので、精神論や目標設定は嫌気がさします。

彼らの生産性を上げたければ、作業の無駄を徹底的に排除することです。

例えば、すべての社員に改善提案を求める会社がありますが、ハッキリ言って億劫です。

改善提案はエリートに任せて仕事だけしてもらうほうが効率的ですし、喜ばれます。

ノーマルは6割もいます。彼らにとって居心地のいい職場にすると、組織の安定と強化につながりますよ。

下位グループの扱い方（落ちこぼれ2割）

落ちこぼれが求めているのは「仲間意識」です。彼らは仕事をするたびに周りから心無い言葉や冷ややかな視線を浴びています。そのため「もう辞めたい」と思うのは必然です。

したがって、彼らの話に「耳を傾ける」ことが何よりも重要です。落ちこぼれが退職すると、今度は別の人が落ちこぼれになります。彼らを守らなければ、いつか必ず組織が崩壊してしまうのです。

落ちこぼれにも重要な役割がある

冒頭で1度紹介しましたが…

組織の強弱はリーダーが落ちこぼれをどう扱うかで決まる

良い組織づくりには、落ちこぼれに居場所を作れるかどうかがカギです。つまり、リーダーが彼らをどう扱うかがとても重要ということです。

リーダーが落ちこぼれを大切にするとイジメは減り、リーダーの株も上がります。

逆にリーダーが落ちこぼれを虐げる（しいたげる）と、組織がどんどん弱くなります。

なぜなら、

ノーマル

落ちこぼれになったらこんなひどい扱いを受けるのか…

と周りは思うからです。

そんな中で落ちこぼれが辞職したらどうなると思いますか？

次に落ちこぼれになった人はすぐに辞める計画を立てます。

組織崩壊につながるので、落ちこぼれの扱い方はとても重要です。

落ちこぼれグループに成果を出させるには？

落ちこぼれの貢献度はゼロですが、どうにかできないものでしょうか？

実は、できます。

落ちこぼれを集めて、新たなチームを作ればいいんです！

そうすればこのチームで262の法則が働いて、8割はまともな仕事をするようになります。

ただし、注意点があります。

上司

君たちは落ちこぼれの寄せ集めだ。

こんな態度を取ってしまうとセルフイメージが「落ちこぼれ」のままで仕事にならなくなります。

良い仕事をしてもらいたければ、彼らの様子を定期的に見に行くことです。それも笑顔で。

問題がないかを確認する
彼らの手に負えないようなら手伝う
上手くいっていれば感謝や褒め言葉を投げかける

実践すれば、組織のほとんどのメンバーに成果を出させることができますよ！

論より証拠！エリートの敵意を忠義に変えたときの話

最後に、エリートに合った接し方にまつわるエピソードを紹介して、本記事を終えたいと思います。

冒頭でお伝えした通り、ぼくは24歳でリーダーをやっていました。

この事実が、エリートな彼のライバル心を刺激したのだと思います。

【体験談】敵意に満ちた青年が自律型リーダーになりました

ある現場で、作業員の増員がありました。その中にSくんという、ぼくより1～2歳若い青年がいました。

Sくんはなぜか、参戦初日からぼくに敵意を向けていました。

彼は自分の能力に自信がありそうでした。でも年齢が近いぼくが上司ということで、思うところがあったのでしょう。

ライバル視してくる彼の気持ちを利用することにしたぼくは、彼に仕事のやり方を教えてからすぐに「ある作業のリーダー」に任命しました。

つまり、エリートに合った接し方を実践したわけです。

そしてSくんには彼と一緒に採用された作業員さんとチームを組んでもらい、好きにやらせることにしたのです。

ところが、Sくんチームはミスを連発してしまい、作業がなかなか進みませんでした。

しかしぼくは決して怒らず、ミスを見つけるたびにやさしく接しました。

パン

「うまくいかないと落ち込んじゃいますよね。ここはこんな風にやってみてください」

こんな感じで、Sくんに仕事を任せ続けたのです。

エリートを怒ってはいけません。期待と信頼を示し続けましょう。

その結果、彼のチームはミスをまったくしなくなりました。

重要なのはここからです。

ぼくはある時、本当になんとなく、彼にこう言いました。

パン

「Sくんにはいつも助けられていますよ。このチームがうまくいっているのは君のおかげです」

そのときのSくんの表情は今でもよく覚えています。

彼はパッと明るくなり、肩を弾ませて、即答で

Sくん

「いやいや、パンさんが凄いからじゃないですか！」

と、逆にほめられてしまいました。

それ以来、Sくんに指示したことは1度ありません。

にもかかわらず、次に何をすべきかを自分で考えて、責任をもって作業を進めてくれるようになりました。

つまり、彼は放っておいても結果を出してくれる自律型リーダーになってくれたのです！

生産性向上のカギはやはり「エリート」

このエピソードから学んだことは2つあります。

1つは「日頃どう思っているか」をしっかり伝えて褒めるべきということ。

もう1つは「組織に忠誠を誓った自律型リーダー」が多いほど、その組織は強力になっていくということです。

エリートは感情的に満たされると、自己犠牲レベルで頑張ってくれます。

うーん、人を持ち上げるのはいいことだけど、なんだか損な気分だなぁ。

このように、援助を「仲間が評価されて自分は負ける・損をする」と感じる人もいますよね。

ですが、励まされた相手は「あなたが上」とわかっています。

人を助ければ、結局はあなたが楽になり、しかも尊敬を集めることができるのです。

あなたも「尊敬されるリーダー」になってみませんか？

まとめ：262の法則で組織はグンと強くなる！

262の法則で1人1人をマネジメントしなくて済む
エリートには「仕事を任せきる」
ノーマルには「雑談」
落ちこぼれには「耳を傾ける」
落ちこぼれを集めると成果が上がる

262の法則を実際に使ってみてください。

そうすればきっと、職場の凄まじい変化に驚くはずです。

262の法則の使い方を忘れたら、また本記事を使ってくださいね。

本記事はリーダー格の方に向けて執筆しました。

ですがもし、あなたが「仕事ができない上司」に困っているなら、こちらの記事が役に立つかもしれません。